¿Quieres trabajar para una startup? Habla con David Gaspin
¿Qué se necesita para trabajar en una startup? A continuación se ofrecen algunos consejos de un reclutador de empresas emergentes.
La mayoría de las personas intentan completar el proceso de búsqueda de empleo lo más rápido posible: postularse, entrevistarse, obtener la oferta y, con suerte, ser felices. Sin embargo, para David Gaspin, su carrera gira en torno al uso de este proceso para relacionar candidatos con puestos de trabajo y ayudar a las empresas emergentes a crecer desde cero.
“La parte más satisfactoria de la contratación es que todo lo que haces tiene un impacto real”, explica Gaspin, vicepresidente senior de Recursos Humanos de Delos, una firma de tecnología y bienes raíces de bienestar cuya misión es crear espacios que contribuyan activamente a la salud, el desempeño y el bienestar humano. “Podría ser encontrar ese candidato ideal que coincida con ese puesto imposible de desempeñar, o podría ser crear nuevos programas de aprendizaje, desarrollo e incorporación que ayuden a nuestros empleados a estar más comprometidos y, al mismo tiempo, hacer crecer sus carreras. .”
A pesar de su pasión por su trabajo, la carrera de Gaspin no comenzó en el reclutamiento ni en los recursos humanos. Se inició en otra industria apasionante: el teatro musical.
“Como tanta gente, me mudé a la ciudad de Nueva York con el sueño de triunfar en el teatro musical y estar en el escenario”, relata por teléfono. Después de seis años de adornar el escenario y lograr sus sueños teatrales, Gaspin decidió pasar a un papel más “adulto” y encontró un trabajo temporal con Conde Nast en su departamento de recursos humanos, que eventualmente se convirtió en un puesto permanente de recursos humanos. Puesto de gerente. Lo que siguió fueron años de crecimiento a través de varios roles de “personas” que incluían todo, desde la adquisición de talento hasta puestos de recursos humanos más tradicionales. Después de ocupar puestos senior de recursos humanos para empresas notables como Conde Nast y Playboy Enterprises, Gaspin pasó orgánicamente a la vida de las empresas emergentes de tecnología.
“Realmente me enamoré del ambiente, la energía, el ritmo y la innovación que se estaba produciendo en torno a la tecnología”, añade. “Luego comencé a hacerme un hueco como empleado de una pequeña empresa”.
Reclutamiento para una startup versus una gran empresa
Actualmente en Delos, Gaspin crea e implementa estrategias de talento y recursos humanos para desarrollar la nueva startup, ayudar a identificar objetivos comerciales y contratar talento. Sin embargo, crear una función de recursos humanos y reclutamiento para una startup es diferente a desarrollar un departamento existente en una organización grande.
“Tienes más libertad [en una startup] porque vas inventando cosas sobre la marcha”, explica Gaspin. “Pero la desventaja es que no necesariamente se cuenta con métodos probados que funcionen para esta empresa. Definitivamente hay mucho más ensayo y error cuando se trata de una empresa más pequeña y nueva”.
Básicamente, Gaspin comienza desde cero, aprovechando su experiencia trabajando para organizaciones más grandes para adaptar una estrategia de reclutamiento y recursos humanos para cada una de las etapas de la startup, ya sea que contrate al empleado número uno o al número 100.
¿Qué hace que un candidato ideal para una startup? Eso depende.
Gaspin busca cualidades diferentes en sus candidatos cuando contrata a los primeros empleados en una startup que cuando contrata al empleado número 30, al empleado 50 o al empleado número 100.
“En las primeras etapas, lo que se necesita son ‘hacedores’”. dice Gaspin. “Estas son personas que pueden desempeñar diferentes funciones y que simplemente harán las cosas, a menudo cosas que caen en diversas funciones y categorías laborales”.
Estos primeros empleados deben estar dispuestos a intervenir y ensuciarse las manos por el bien de la empresa. Una vez que la startup entra en la etapa de 20 a 50 empleados, Gaspin se centra en candidatos con habilidades específicas, según las necesidades de la empresa, es decir, servicio al cliente y marketing. Sin embargo, aún deben tener esa actitud de “hacedor” y estar dispuestos a arremangarse para desempeñar múltiples roles. Una vez que la empresa llega a los 50 empleados, es hora de agregar pensadores estratégicos para liderar equipos. Luego, una vez que se alcanza el hito de los 100 empleados, la empresa necesita contratar gerentes más experimentados que puedan aprovechar al máximo sus equipos y ayudar con el desarrollo de los empleados.
En las primeras etapas, usted quiere que los ‘hacedores’
“Invariablemente, aquí es donde se encuentra la mayor resistencia ya que se tiene el “Día 1” empleados que no necesariamente quieren que alguien nuevo sea su jefe”, comenta Gaspin. “Pero, si una empresa puede superar este punto organizacionalmente, hay muchas posibilidades de que pueda escalar y alcanzar el éxito real”.
En general, la tendencia de los solicitantes que se mantiene constante entre las etapas es un énfasis en una actitud de “hacedor”, otra diferencia importante entre la contratación para grandes empresas y la de nuevas empresas. Mientras que las corporaciones se centran en candidatos con las habilidades específicas necesarias para desempeñar el puesto, las startups necesitan encontrar candidatos que estén seguros de que pueden hacer lo que se les pide, incluso si no está descrito en la descripción del puesto.
“En un entorno de startups, ser un experto en todo, o al menos estar dispuesto a lanzarse y aprender, puede ser invaluable para catapultar una carrera”, señala Gaspin. Personalmente, Gaspin está buscando a alguien que constantemente mantenga la cabeza fría y rinda en un ambiente agitado, posea la actitud adecuada, trabaje en equipo y muestre “un nivel de confianza que no cruce hacia la arrogancia”.
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Lo que Gaspin busca en los solicitantes de empleo en una startup
Impresionar a las personas que finalmente lo contratarán o rechazarán su solicitud es el objetivo principal de la búsqueda de empleo (además de conseguir el trabajo, por supuesto). Aquí hay algunos consejos para currículums y entrevistas de Gaspin que lo ayudarán a tener éxito en el ámbito de las startups.
Consejos para redactar un excelente currículum para una startup
Cuando se trata de su currículum, Gaspin quiere ver claridad.
“Quiero ver una narrativa fácil de seguir”, explica. “Debería poder ver un currículum y, en 10 a 15 segundos, comprender tus antecedentes desde la educación hasta tu primer trabajo y dónde estás hoy, para poder construir las piezas de cómo llegaste allí y hacia dónde podrías ir a continuación. .”
Esto significa organizar su currículum en orden cronológico inverso para resaltar su trayectoria profesional y demostrar un historial de cómo “ha afectado un cambio real o producido resultados en trabajos anteriores”, destacando las ocasiones en las que ha introducido un nuevo proceso, sugirió un nueva función para un equipo o tomó la iniciativa en un proyecto; cualquier cosa que vaya más allá de “marcar las casillas” de la descripción de su trabajo.
Además, Gaspin enfatiza la importancia de evitar los obstáculos comunes en las solicitudes de empleo que hacen que los profesionales como él se avergüencen. Por ejemplo, no hay nada peor para Gaspin que recibir un currículum que indique que el candidato está “orientado a los detalles” y encontrar el documento plagado de errores tipográficos.
Otro error que frustra a Gaspin es cuando los candidatos no se toman el tiempo para cambiar esas áreas de “completar los espacios en blanco” en sus cartas de presentación: Gaspin estima que ha recibido más de 500 cartas de presentación a lo largo de su carrera que estaban dirigidos a la empresa equivocada: ¡500!
“Esto demuestra que el candidato no presta atención a los detalles y no está realmente interesado en el trabajo”, añade.
Incluir tu foto de rostro en tu currículum también es un gran no-no.
No hay nada peor que recibir un currículum que indique que el candidato está “orientado a los detalles”. y encontrar el documento plagado de errores tipográficos.
“Tengo una reacción muy visceral ante eso”, se ríe Gaspin. Si bien puede ser la norma incluir una foto en la cabeza con tu CV en otros países, se considera un gran error en los EE. UU. “Si eres nativo de los EE. UU. y todavía tienes tu foto glamorosa en la esquina de tu currículum, me lleva a creer que crees que eres muy guapo o que incluir tu foto de alguna manera ayudará a promover tu candidatura, cualquiera de las cuales es un gran desvío”.
Consejos para tener éxito en la entrevista con una startup
Según Gaspin, hay tres elementos que él y su equipo evalúan durante el proceso de selección: puede hacerlo, lo hará y encaja. Dado que no es un experto en la mayoría de los roles que desempeña, Gaspin deja el “puedo hacer”, o evaluaciones de habilidades específicas, a los gerentes de contratación y otras personas que están más calificadas para juzgar las habilidades del solicitante. En cambio, se centra en evaluar a cada candidato según su “voluntad de hacer” y su adecuación cultural. En la entrevista, determina si el solicitante tendrá la energía, la pasión y la motivación para tener éxito en el puesto y en el entorno empresarial.
“A lo largo de la entrevista me pregunto: ¿Esta persona podrá tener éxito en esta empresa? ¿Esta persona podrá desempeñarse y sobresalir aquí?
Para resolver esto, Gaspin hace a cada candidato preguntas de comportamiento específicas y presta mucha atención al estilo de comunicación de la persona.
“Me gusta hacer preguntas sobre lo que ha hecho el candidato al enfrentar desafíos similares a los que sé que enfrentará en este puesto y en esta empresa”, revela Gaspin. Las preguntas que le gusta hacer pueden incluir:
“Cuénteme sobre un momento en el que le pidieron que tomara la iniciativa en un proyecto o tarea sin sentir que conocía el mejor camino a seguir”.
“Hable de un momento en el que tuvo una nueva idea que quería presentar a su empresa. ¿Cuál fue la idea y cómo hiciste para que fuera considerada?
En cuanto al estilo de comunicación, Gaspin quiere asegurarse de que el estilo del candidato encaje con el entorno de la empresa. Por ejemplo, para las empresas que tienen una comunicación más informal, los candidatos deberán deshacerse de su “fachada de entrevista” e interactuar de una manera que funcione bien con el equipo, o probablemente no conseguirán el trabajo.
Pensamientos finales
Al final del día, Gaspin quiere ver candidatos que hayan “hecho sus deberes” en la empresa, hayan creado un currículum fácil de leer y hayan demostrado un nivel de confianza durante todo el proceso. En pocas palabras: esté preparado y causará una impresión positiva y duradera.
¿Interesado en trabajar con David Gaspin en Delos? Haga clic en el siguiente enlace para ver sus puestos vacantes y siga a Gaspin en Twitter para obtener más consejos profesionales.
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